Статья

Аутсорсинг, инсорсинг или проектный персонал – проблема выбора

Интеграция Аутсорсинг
мобильная версия

Компании разочаровались в полнофункциональном ИТ-аутсорсинге, поскольку предоставляемый подрядчиками уровень услуг зачастую не соответствует ожиданиям заказчика. Но существуют и другие способы решения проблем внутри организации, например инцидентный аутсорсинг, инсорсинг, привлечение проектного персонала. У каждого из вариантов есть свои плюсы и свои минусы.

2013 г. задал определенные тенденции в развитии ИТ-рынка и потребностей компаний в соответствующих специалистах и услугах. В своем стремлении снизить расходы на ИТ компании приходят к различным схемам оптимизации. Одним из основных путей оптимизации поддержки ИТ-инфраструктуры является инцидентный аутсорсинг – решение возникающих инцидентов по запросу клиента. Эта услуга позволяет оперативно решать возникающие технические проблемы, а также выполнять обслуживание в случаях, когда объем работ трудно определить заранее.

Все больше компаний, в том числе с развитой региональной структурой, приходят к пониманию того, что разовое использование ресурсов подрядчика финансово выгоднее, чем содержание собственного штата ИТ-специалистов. Обращение к аутсорсеру позволяет не платить ежемесячно фиксированную заработную плату HelpDesk'у, чья помощь в решении проблем нужна всего лишь 2–3 раза в месяц.

Сегментация запросов клиентов (в разрезе видов сервиса)

Источник: Ventra IT, 2013

Однако, как уже выяснили компании-пользователи, стоимость аутсорсинга в целом не бывает ниже стоимости использования собственных ресурсов. Экономить позволяет только инцидентный аутсорсинг. Помимо финансовой выгоды компании, использующие данную услугу, видят и другие преимущества: оплата происходит по факту решения инцидента, за результат, реакция на происшествие всегда оперативная (сроки прописываются в SLA). Наиболее актуальной данная услуга является для банковского сектора и розничной торговли.

Сегментация запросов клиентов (в разрезе квалификации)

Источник: Ventra IT, 2013

Число сторонников полного ИТ-аутсорсинга сокращается по сравнению с 2011-2012 гг. Причина кроется в первую очередь в разочаровании компаний получаемым уровнем сервиса. Обращаясь к подрядчикам, заказчик рассчитывает полностью избавиться от актуальных для себя проблем. К сожалению, на практике забыть о них получается далеко не всегда, а подрядчикам редко удается выполнить абсолютно все требования.

Также многие компании приходят к выводу, что управлять тем, что тебе не принадлежит, довольно сложно, в связи с чем появляется желание наращивать экспертизу внутри компании. Тут также существует несколько путей преодоления проблемы.

Инсорсинг в применении к ИТ

Одним из решений проблемы является создание инсорсинговых компаний и привлечение подрядчиков для создания инсорсинговых команд. Главным отличием инсорсинга от классического подбора персонала в штат является наполнение оказываемой услуги. Говоря о рекрутинге, подразумевается стандартный поиск специалиста на основе требований клиента. Инсорсинг же включает в себя создание команды или дополнение уже существующей исходя из той роли, которую каждый из сотрудников должен выполнять. Создавая команду или дополняя ее новыми игроками, работодатели все чаще обращают внимание на soft skills (так называемые мягкие навыки, которые трудно продемонстрировать, например межличностное общение и умение работать в команде) и потенциал с целью получения максимальных результатов.

Важно понимать, что подобранные люди должны работать слаженно, как часы, а это возможно только в случае профессиональной совместимости. Поэтому существующие методы комплексной оценки персонала (так называемый assessment) являются одной из ключевых составляющих инсорсинга.

Еще одной отличительной особенностью этого подхода являются гарантии, предоставляемые клиенту, в частности «ведение» подрядчиком найденных сотрудников во время испытательного срока, который, к слову, гораздо дольше, чем принят при классическом рекрутинге. Разница в цене каждой услуги будет ощутима, но аутсорсинг в любом случае обойдется дороже.

Временный вариант

Другим решением на случай отказа от аутсорсинга является привлечение проектного персонала. Все чаще компании сталкиваются с проблемой отсутствия штатных единиц или нецелесообразности найма сотрудника в штат при заранее ограниченном сроке его работы, например на краткосрочный проект. При этом компания может быть нацелена на самостоятельное управление предоставленными людьми. Многие понимают под данной услугой аутстаффинг, хотя в разрезе кадрового бизнеса это не совсем верно. В классическом понимании аутстаффинг представляет собой вывод уже имеющегося персонала за штат, тогда как услуга предоставления проектного персонала подразумевает поиск и подбор сотрудников с последующим оформлением их в штат.

Рейтинг запросов наиболее востребованных ИТ-специалистов

Позиция Специалист
1 ServiceDesk
2 Проектный менеджер
3 Программист Java
4 Программист 1С
5 Системный аналитик

Источник: Ventra IT, 2013

Что же касается рынка ИТ-специалистов, то дефицит квалифицированных ресурсов здесь ощущается очень остро. Борьба за кадры происходит на всех уровнях – от привлечения студентов с первых курсов обучения до настоящего переманивания уже опытных специалистов. Студенты технических ВУЗов прекрасно осведомлены о том, какой спрос на квалифицированные кадры существует на рынке труда в сфере ИТ, и все больше злоупотребляют этим. Отсутствие опыта работы не влияет на их амбициозные зарплатные ожидания. Что касается опытных специалистов, то они также ощущают свою востребованность на рынке труда. Компании все чаще задумываются об их удержании, предлагая лучшие условия: повышая уровень заработной платы, предлагая гибкий график работы, оплату питания, страховку.

Также, стремясь удержать экспертизу в лице опытных специалистов, работодатели все чаще прибегают к использованию автоматизированных инструментов, в частности систем, позволяющих каждому сотруднику видеть и влиять на перспективы своего профессионального развития в компании. Речь идет о системах управления талантами (Talent Management). Как показывает практика, сегодня прозрачность в данном вопросе является одним из ключевых мотивационных факторов для сотрудников помимо финансовой составляющей. Система разделяет сотрудников на основе их профессионального веса и квалификации на группы и показывает, какие шаги необходимо предпринять каждому специалисту, чтобы перейти на следующий уровень. Эти шаги, как правило, включают в себя достижение определенных результатов, прохождение специализированных курсов, получение различных сертификатов.

Надо сказать, что подобные инструменты крайне эффективны в борьбе с кадровым дефицитом и удержании собственного персонала. Эксперты считают, что 2014 г. сохранит тенденции развития рынка 2013 г., хотя внешние факторы (экономические и политические), безусловно, могут внести свое коррективы в планы компаний.

Елена Орехова